ダイバーシティ推進事例
SOLUTION CASE 02
SOLUTION 02

ダイバーシティ推進事例

あっても見られない
社内ポータル。
コンテンツから
リニューアルすることで、
ダイバーシティの
社内浸透を強力に後押し。

ソリューションの背景
近年、社会の国際化や価値観の多様化といった背景を受け、企業や組織における多様性、公平性、包摂性を強調する概念「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）」の重要性が高まっている。企業側は、社外はもちろん、社内に対してもDE&Iに関する情報発信を強化しており、ここで紹介する大手メーカーもそのひとつだ。
このメーカーはもともとダイバーシティを重視する理念を掲げていて、社外ではパラリンピックへの協賛、社内では男性育休の推進をはじめとする各種福利厚生制度の充実を筆頭に、ダイバーシティに関わる取り組みを数多く行っていた。
2022年には、2030年を見据えた企業コミットメントを発表。サステナブルなソリューションカンパニーになることをめざし、その一環として、DE&Iへの取り組み強化と、それを社内に浸透させるための社員専用DE&Iサイトの構築プロジェクトが立ち上がった。
どうすればDE&Iを浸透させられるか

01 CASE 01

対外的には積極的な取り組みを進めていた一方で、社内に目を向けると複数の課題があった。DE&Iに関する制度は整ってはいるものの、そもそも制度自体が知られていなかったり、知ってはいるけれど周囲の雰囲気などから利用しにくい、といった声があがっていた。
制度を紹介する社内ポータルサイトも存在していたものの、認知度が低く、また掲載されている情報が煩雑でわかりにくいため、「ポータルサイトが利用されていない」「適切に情報が伝わっていない」という課題を抱えていた。
そこで、利用者が必要な情報にたどり着きやすく、将来的には上司や同僚といった制度利用者の周囲のメンバーにも読まれるサイトをめざし、社員専用DE&Iサイトを大幅にリニューアルすることとなった。

誰もが見やすく使いやすいDE&Iサイト構築 を

02 CASE 02

既存のポータルサイトはカテゴリ名が統一されておらず、サイトの階層もバラバラ。リンクも複雑に張り巡らされていたため、どこにどのような情報があるのかが非常にわかりにくい構造となっていた。
ワークス・ジャパンのディレクターは、まずは掲載情報をすべて洗い出し、サイトツリーを再考。たとえば「出産育児」カテゴリでは、「子どもができたら」「復職をするときに」といったタイトルをつけて時系列ごとに整理し、利用者が自身の状況に合った制度を見つけられるように工夫した。
コンテンツについては、会社からの一方通行の情報発信だけではなく、社員が一緒に参加できるものも提案。匿名でDE&I担当者に質問できたり、質問を投稿した社員とそれに近しい経験をした社員をマッチングさせる仕組みも盛り込んだ。また、制度紹介だけではなく「会社の想い」を伝えるページも作成。イラストや図を用いて社員に親しみやすい構成とした。

03 CASE 03

リニューアルしたDE&Iサイトは、担当者や関係部署から「デザインや導線が見違えた」という評価を得ている。しかし、最終目標はそこではない。
「制度があるから・発信されているから利用する」ではなく、社員一人ひとりが能動的に「自社のダイバーシティはどのようにあるべきか」を考え、行動できるような環境をつくること、それが、メーカーのDE&I担当者とワークス・ジャパンがめざす未来だ。
また、こうしたサイトはすぐにその効果が現れるわけでもなく、社内に浸透させるには継続的な情報発信と適切な改修が必要となる。その第一歩、顧客が目指す先を実現するための基盤はつくることができた。今後は長期的な視点で、顧客とともにサイトの進化とDE&Iの深化をめざしていく。

CASE STUDY

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